Legge 104: come cambiano permessi e tutele dal 2026?

La Legge 104/92, pilastro per l’assistenza, si evolve grazie alla Legge 106/2025, introducendo significative novità a partire dal 1° gennaio 2026. Il fulcro di questa riforma è l’introduzione di 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito, un’estensione cruciale per i lavoratori che necessitano di tempo per visite mediche, esami strumentali e cure, andando ad aggiungersi a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Questa modifica legislativa rappresenta un passo avanti nella tutela dei diritti dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, invalidanti e croniche, e dei familiari che li assistono.

Il ‘Social Model of Disability’ e l’Evoluzione della Legislazione

L’avvocata Lilla Laperuta, esperta di Diritto del lavoro, sottolinea come questa riforma sia il risultato di una crescente sensibilità del legislatore verso i soggetti vulnerabili. Tale sensibilità affonda le radici nel “social model of disability”, codificato dal D. Lgs. 62/2024, che sposta il focus dalla limitazione individuale all’ambiente disabilitante. In altre parole, la disabilità non è intrinseca alla persona, ma è creata da barriere sociali e culturali. La Legge 106/2025, in continuità con il D. Lgs. 62/2024, mira a istituzionalizzare misure concrete a favore dei lavoratori con malattie invalidanti, bilanciando le esigenze del datore di lavoro con il diritto del lavoratore alla conservazione del posto.

Dettagli Operativi e Beneficiari della Nuova Legge

L’articolo 2 della Legge 106/2025 è particolarmente rilevante. Questo articolo stabilisce che le 10 ore annue aggiuntive di permesso, con riconoscimento dell’indennità e della copertura figurativa, sono destinate a:

Lavoratori colpiti da patologie oncologiche sia nella fase attiva della malattia che in quella di follow-up iniziale.
Dipendenti affetti da gravi patologie invalidanti o croniche, incluse quelle rare, qualora il loro grado di invalidità raggiunga o superi il 74%.
* Dipendenti con un figlio minorenne che presenta le medesime condizioni patologiche e lo stesso grado di invalidità.

Per poter usufruire di tale diritto, è imprescindibile una prescrizione medica rilasciata da un medico di base o da uno specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata. Nel settore privato, l’indennità sarà inizialmente erogata dal datore di lavoro, il quale provvederà poi a recuperarla mediante conguaglio con i contributi dovuti all’ente previdenziale.

Implicazioni Pratiche e Scenari Possibili

La riforma introduce una flessibilità senza precedenti nella gestione dei permessi. Un lavoratore con invalidità oncologica al 40%, ad esempio, potrà sommare le 10 ore extra ai tre giorni di permesso mensile. Un lavoratore che opta per il congedo straordinario biennale potrà assenza dal lavoro per un periodo massimo di 24 mesi complessivi, mantenendo la retribuzione e i contributi figurativi, con il diritto alla conservazione del posto e priorità per lo smart working al rientro. Anche i dipendenti part-time potranno usufruire dei permessi e delle ore extra, proporzionalmente calcolate rispetto al contratto. Le nuove disposizioni legislative non alterano la durata totale dei 24 mesi di congedo straordinario, che rimane un limite invalicabile nell’arco dell’intera carriera lavorativa, ma permettono una pianificazione più adattabile dell’alternanza con i permessi annuali.

Verso un Welfare Più Inclusivo: Riflessioni e Prospettive Future

Questa riforma rappresenta un significativo passo avanti verso un welfare più inclusivo e attento alle esigenze dei lavoratori più vulnerabili. L’introduzione di ore aggiuntive di permesso retribuito, la flessibilità nella gestione dei congedi e l’attenzione alle diverse situazioni lavorative (full-time, part-time, congedi pregressi) dimostrano una volontà di adattare la legislazione alle reali necessità delle persone.

Amici lettori, riflettiamo insieme su questa importante novità. La Legge 104, con le sue evoluzioni, ci ricorda che il diritto alla salute e al lavoro sono strettamente interconnessi. Una nozione base di diritto del lavoro ci insegna che il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore. Ma cosa succede quando questa integrità è compromessa da una malattia invalidante? Qui entra in gioco la Legge 104, che prevede permessi e congedi per consentire al lavoratore di curarsi e, se necessario, di assistere un familiare. Una nozione più avanzata ci porta a considerare il principio di “accomodamento ragionevole”, introdotto dal D. Lgs. 62/2024, che impone al datore di lavoro di adottare misure per consentire al lavoratore disabile di svolgere la propria attività lavorativa, senza che ciò comporti un onere sproporzionato. Questa riforma ci invita a riflettere su come possiamo costruire una società più inclusiva, dove il diritto al lavoro non sia negato a chi vive con una malattia o una disabilità. Come possiamo, nel nostro piccolo, contribuire a creare un ambiente di lavoro più accogliente e rispettoso delle diversità?